Итоговые за 2017 г. данные Росстата о наблюдении за оплатой труда отдельных категорий работников социальной сферы и науки в очередной раз позволяют, в частности, сверить ее поступь с известными «майскими» указами президента от 2012 г. Ученые НИУ ВШЭ полагают, что уже полученные результаты введения согласно указам в «социалке» и «науке» эффективного контракта «вполне впечатляют», но и отражают требующие преодоления проблемы.

Материалы Росстата с результатами федерального наблюдения за оплатой труда отдельных категорий работников социальной сферы и науки за минувший год, как всегда, обширны, интересны, зовут к сопоставлениям и размышлениям. Понятно, что полно представить здесь огромный массив табличных статданных невозможно, поэтому мы ограничились самой общей и емкой выжимкой из них в виде компактной таблицы.

В то же время невозможно представить себе читателя «ЭЖ», не владеющего компьютером и не имеющего возможности, при желании, самостоятельно зайти на сайт Росстата и ознакомиться с данными материалами. Посмотреть, например, на средние зарплаты тех или иных работников социальной сферы в своем регионе, сравнить со средней зарплатой по стране, по «родной» территории, сопоставить с показателями соседних областей, краев, республик. Наконец, сверить, насколько динамика заработных плат в «социалке» и «науке» отвечает начертанному «майскими» указами президента от 2012 г. Ведь, напомним, и Росстат стал пристально отслеживать зарплатные дела в названных сферах после тех указов.

Удачно в этом плане за несколько дней до обнародования отчета статведомства появился экспертный доклад НИУ ВШЭ «Эффективный контракт для профессионалов социальной сферы: тренды, потенциал, решения». Труд тоже обширный, поэтому ограничимся общими из него выводами, прежде всего посвященными выявленным проблемам.

Желаемое и достигнутое

Авторы доклада напоминают, что ситуация, сложившаяся в России в 2000-е гг. с учителями, врачами, государственными служащими, работниками культуры и науки, принципиально отличалась от стандартов развитых стран. Фактичес-ки за пределами российского «среднего класса» оказались наиболее многочисленные и востребованные обществом профессиональные группы. Для решения проблемы была разработана модель эффективного контракта. Ее внедрение началось в 2012 г. «майскими» указами Президента России Владимира Путина.

Эффективный контракт предполагал наличие как минимум трех важнейших составляющих — достойной оплаты труда, которая позволит работнику сосредоточиться на высококачественном выполнении своих основных обязанностей и которая должна обеспечивать ему нормальные условия жизни, внедрения справедливой и адекватной системы стимулирования деятельности работников социальной сферы, а также привлечения в отрасль молодых, квалифицированных и талантливых специалистов.

На практике, отмечают ученые НИУ ВШЭ, стала реализовываться несколько другая модель, но при этом контуры новой модели в ней улавливаются. Так, к настоящему времени видны реальные сдвиги при переходе на эффективный контракт в социальной сфере и науке. Профессия учителя, например, из крайне непривлекательной стала вполне привлекательной для способных молодых людей, резко повысился конкурс в педагогические вузы, учителя, по опросам, намерены продолжать работу в этой сфере, тогда как совсем недавно лучшие из них были склонны уходить. Нечто подобное наблюдается и в здравоохранении.

Оперативно решена задача повышения заработной платы работникам социальной сферы до уровня выше или близкого к среднему по региону.

Граждане стали чаще говорить о том, что повышение зарплат бюджетников позитивно скажется на качестве их работы, и активнее выступают за введение эффективного контракта для всех категорий работников бюджетной сферы.

«Для такого короткого периода достижения вполне впечатляющие», — считают авторы исследования.

Проблемы и предложения

Однако, указывают они, следует признать наличие ряда нерешенных проблем. Так, нормативными документами заданы достаточно формальные требования к переходу на эффективный контракт и подходам к установлению показателей эффективности, которые не дают представления о том, как эффективный контракт может обеспечить повышение мотивации сотрудников, эффективности и качества предоставляемых услуг. Поэтому проблема донесения до руководителей организаций и работников сути эффективного контракта является одной из ключевых, считают исследователи.

Вторая проблема — это средства для дальнейшего повышения оплаты труда. Решение о внедрении эффективного контракта принималось до того, как в стране началась рецессия. Сейчас изыскивать средства становится трудно, это большая нагрузка, прежде всего для региональных бюджетов. Но другого пути нет, убеждены ученые ВШЭ, необходимо идти дальше в этом направлении, не сворачивая и изыскивая резервы. Определенные резервы, подсказывают они, еще существуют в рамках оптимизации сети неэффективных учреждений социальной сферы, но, по их же оценкам, резервы во многом преувеличены и в целом ряде случаев приводят к снижению качества самих услуг.

Третья проблема — стимулирующий компонент эффективного контракта. На практике стали формироваться модели оплаты труда, которые слабо увязаны с качеством работы организации и ее сотрудников, а рост заработной платы порой происходит за счет увеличения нагрузки и снижения качества услуг. Не менее сложно, считают авторы доклада, найти адекватные показатели, принципы, критерии стимулирования. На этот счет ведутся споры, есть научные разработки. В организациях частично были скорректированы показатели стимулирования, которые стали носить название показателей эффективности. Но индивидуальный характер материального стимулирования закрепился в большей степени, механизмы поощрения коллективов и объективные показатели результативности и качества работы не были сформированы.

Четвертая проблема — увязка эффективного контракта с системой независимой оценки качества услуг в социальной сфере, результаты которой необходимо учитывать в оплате труда. Она, к сожалению ученых ВШЭ, выстраивается пока медленно.

Продемонстрированные различия в подходах к определению базового оклада и структуры заработной платы отражают недостатки документов федерального уровня, которыми четко не заданы единые требования к структуре и содержанию заработной платы. Региональные различия в компенсационных выплатах (наличие северных, полярных коэффициентов, оплаты за работу в сельской местности и др.) также налагают свои особенности на структуру заработной платы.

Авторы исследования убеждены, что необходимо сформировать однозначное понимание того, какова должна быть структура заработной платы и какие именно выплаты входят в ее составные части. К примеру, базовая часть может содержать только те выплаты, которые не связаны с качеством работы (базовый оклад и компенсационные выплаты за особенности условий труда, выполнение дополнительной работы), а стимулирующая — включать выплаты постоянного (за квалификацию, почетные звания) и переменного характера (за результаты и достижения в определенный промежуток времени). Сегодня во многих организациях социальной сферы выплаты за квалификационную категорию, стаж работы, ученую степень и др. входят в базовую часть заработной платы.

Учитывая опыт реализации новых систем оплаты труда и эффективного контракта, ученые НИУ ВШЭ предлагают конкретизировать и закрепить в нормативных документах пять групп выплат в структуре заработной платы:

• базовый оклад;

• компенсационные выплаты, куда будут входить выплаты за условия труда и выполнение дополнительных к основной деятельности работ;

• специальные выплаты за дополнительные виды работ (заведование кафедрой, кабинетом, руководство классным коллективом и др.);

• стимулирующие выплаты постоянного характера, включающие выплаты за квалификационную категорию, ученую степень, почетные звания и др.;

• стимулирующие выплаты переменного характера, назначаемые за результаты труда.

Причем, подчеркивается в докладе, стимулирующие выплаты постоянного характера должны иметь значительный вес в общем объеме заработной платы, что позволит обеспечить рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений по обеспечению постоянной части заработной платы в размере не менее 70%.

Высокая квалификация работника должна обеспечивать ему высокий постоянный заработок. Это, в свою очередь, налагает требования на систему аттестации работников и показатели стимулирования.

Вместе с тем, считают ученые ВШЭ, окончательное решение о соотношении выплат стимулирующего характера должно оставаться за организацией и зависеть от финансовых условий и задач, стоящих перед организацией в части развития кадрового потенциала.

Эксперты склоняются к необходимости формирования активных профессиональных сообществ, которые будут способны и готовы оценивать качество профессиональной деятельности коллег.

В заключение заметим, что хотя данное исследование ВШЭ базируется на показателях за 2016 г., крайне сомнительно, что его выводы и содержащиеся в нем предложения потеряли свою актуальность.

Итоги федерального статистического наблюдения в сфере оплаты труда отдельных категорий работников социальной сферы и науки за 2017 г.

	Средняя заработная плата, руб.
	РФ, всего	федеральная	субъектов РФ	муниципальная
Педагоги дошкольных образовательных учреждений	29 027	35 372	42 471	28 103
Педагоги общего образования	34 921	60 351	54 462	30 357
Педагоги учреждений дополнительного образования детей	32 263	40 975	41 921	30 446
Преподаватели и мастера СПО и НПО	32 212	33 324	32 024	23 973
Преподаватели учреждений высшего профессионального образования	63 831	63 549	75 411	27 631
Врачи	56 445	63 953	55 936	42 101
Средний медицинский персонал	30 246	36 472	29 999	22 891
Младший медицинский персонал	21 413	25 382	21 154	15 468
Социальные работники	25 654	31 299	26 584	22 151
Работники учреждений культуры	32 466	59 562	37 818	25 330
Научные сотрудники	63 430	63 274	68 819	45 725
Педагоги образовательных, медицинских организаций или организаций, оказывающих социальные услуги детям-сиротам и детям, оставшимся без попечения родителей	33 869	—	33 281	38 132
Источник: Росстат

Подробнее